¿Que es una negociación interempresa?

La negociación colectiva interempresa tiene lugar cuando un sindicato interempresa, o una federación o confederación, presenten proyectos de contrato colectivo de trabajo, a los empleadores respectivos.
En este caso, existen dos procedimientos distintos, es necesario distinguir si el proyecto de contrato colectivo es presentado por una federación o confederación, o por un sindicato interempresa, o cuando habiendo sido presentado por un sindicato interempresa, dicha presentación se efectúa de acuerdo a las normas de los artículo 344 bis y siguientes del Código del Trabajo.

a. Presentación proyecto contrato colectivo
El sindicato interempresa podrá presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a empleadores que ocupen trabajadores que sean socios de tal sindicato, el que estará en su caso, facultado, para suscribir los respectivos contratos colectivos de trabajo.
Para efectuar esta presentación, se requiere que el sindicato de que se trate represente a lo menos a cuatro trabajadores de cada empresa.

b. Requisitos
Para efectuar la presentación de un proyecto de contrato colectivo, el sindicato de que se trate represente a lo menos a cuatro trabajadores de cada empresa.

c. Actitud de la empresa
Presentado el proyecto de contrato colectivo de trabajo, para la empresa será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa.

d. Procedimiento a aplicar
La tramitación del proyecto de contrato colectivo, se regirá por las normas de la negociación colectiva reglada.

 

Sin embargo, en la negociación se lleva de una manera distinta.

Hay una opinión que se oye frecuentemente que afirma que toda negociación implica manipulación, exageración, alardeo, fanfarronería, deshonestidad. No obstante, a la larga, las negociaciones que se hacen de esa manera tienden a desacreditar a las personas que las llevan a cabo y a las empresas que son las últimamente interesadas en beneficiarse con ellas.

Algunos plantean que el engaño es esencial en toda negociación. Otros cuestionan su justificación ética y aún, su eficiencia económica. El engaño o la trasgresión de la norma ética de veracidad pueden adquirir diversas formas. En algunos casos, intentando que el contrincante perciba, de forma predecible, pero distorsionada, y decida aceptar la negociación en base a esa percepción distorsionada. Una de las formas de lograr esto es hacer que el “contrincante” perciba como “pérdida” o “ganancia” económica, a una determinada conducta propuesta por el negociador. Otras formas consiste en: darle la impresión de que hay “escasez” de recursos para una determinada acción; darle la impresión de que uno tiene una “experiencia” o un “conocimiento” especial y exclusivo en un determinado rubro, o que uno merece recibir el retorno de un favor supuestamente dado al “contrincante” en un tiempo previo al de la negociación.

En principio, no es deber ético el decir toda la verdad que cada parte dispone. La otra parte sabe que ese presupuesto se integra normalmente a las “reglas” del juego. Pero una cosa es la omisión de decir toda la verdad y otra conducta es la del engaño deliberado que, como consecuencia de la negociación, puede resultar en una estafa.

Otra falta ética que, en ocasiones, vicia la negociación es el intento de manipular la libertad del negociador mediante soborno o amenazas.

La veracidad, sin embargo, es un proceso progresivo y ascendente donde la prudencia junto con la rectitud de intención debe ir sopesando la oportunidad de la información que se proporciona y la que se exige de la otra parte.

¿Es conveniente para la empresa el poder contratar a honorarios, a su personal operativo?

Para la empresa en términos monetarios, puede que sea conveniente, pero no puede esperar que el trabajador, esté a gusto en su trabajo, con ganas de no moverse nunca de su lugar de trabajo, o algo similar, ya que la motivación para un trabajo así, no es de las mejores. En general, para cualquier contrato de este tipo la vía para exigir el pago es la vía civil. En otras palabras, un juicio ordinario declarativo en los tribunales ordinarios donde deben probarse todos los elementos del contrato. Esto es, la existencia de la obligación, pues éste es un documento privado que no produce plena prueba. También hay que probar el incumplimiento efectivo de la obligación y todo esto recae en el demandante. No es muy alentador ya que estos juicios son por lo general largos y engorrosos.

¿Bajo que circunstancias es conveniente usar los artículos 159, 160, 161, en la terminación de contrato?

Existe gran diferencia entre los artículos mencionados para causales de despido, acá mencionaremos cuales son los puntos que cada articulo otorga al empleador para despedir a sus empleados.

Según el Art.159 el contrato de trabajo terminara en los siguientes casos.
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

Según Art. 160 el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a.- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b.- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
c.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
d.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el trabajador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin cauda justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de 3 días durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a.- La salida intempestiva e injustificada del trabajado del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
b.- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecte a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Art. 161 causales por necesidad de la empresa.

¿Cuál es la forma de cancelar las horas extraordinarias?

Las horas extraordinarias se pagaran con un cargo del %50 de la jornada diaria.
Aunque existen empresas que para días especiales (navidad, año nuevo, etc.) utilizan otras formas más favorables para cancelar a sus empleados.